Leegloop van toptalent blijkt serieus risico tijdens corona

Leegloop van toptalent blijkt serieus risico tijdens corona

ORMIT Nederland

ORMIT Nederland

     

Uit recent onderzoek van Intermediair onder hoogopgeleiden blijkt dat leegloop van toptalent tijdens corona een serieus risico is. Juist in deze snel veranderende en onzekere tijd kunnen young professionals een belangrijke bijdrage leveren aan een futureproof organisatie. We geven zes voorbeelden hoe je de kracht van jong talent kunt inzetten om nu en in de toekomst succesvol te blijven.

Maak een afspraak >>

Maak je organisatie futureproof met een rookie smart mindset

Uit recent onderzoek van Intermediair onder hoogopgeleiden blijkt dat leegloop van toptalent tijdens corona een serieus risico is. Juist in deze snel veranderende en onzekere tijd kunnen young professionals een belangrijke bijdrage leveren aan een futureproof organisatie. We geven zes voorbeelden hoe je de kracht van jong talent kunt inzetten om nu en in de toekomst succesvol te blijven.

 

Kracht van jong talent 

Young professionals zijn gedreven en willen graag het verschil maken. Dat zien we dagelijks bij ORMIT. Vanuit deze intrinsieke motivatie weten ze hun beperking, het gebrek aan ervaring, om te zetten in een kracht. Ze hebben anderen nodig om succesvol te zijn en zoeken daarom relevante stakeholders en ervaren collega’s actief op. Vanuit hun zelfvertrouwen en onbevangenheid wijken ze af van ongebaande paden en ongeschreven regels. Dit leidt tot vernieuwende inzichten en creatieve oplossingen die de organisaties waarvoor ze werken een stap verder helpen.  

 

Rookie Smart Mindset 

Gedwongen door hun gebrek aan ervaring zijn juist young professionals erg sterk in het mobiliseren en verbinden van de kennis en vaardigheden van anderen. Dit blijkt veel meer impact op onze prestaties te hebben dan de hoeveelheid kennis en ervaring waarover we zelf beschikken. Begrijpelijk in onze snel, veranderende wereld, waarin ‘leren’ steeds vaker ‘weten’ verslaat. Covid-19 geeft hier bovendien een nieuwe dimensie aan en zet onze wereld op dit moment compleet op zijn kop. Dit vraagt om een wendbare strategie en uitermate wendbare teams en medewerkers.  

 

Het investeren in mensen die zich voortdurend ontwikkelen, goed kunnen samenwerken en in staat zijn om in steeds wisselende teams samen te werken in gerichte taskforces, is dé kritische succesfactor voor organisaties. Deze manier van denken en werken wordt rookie smarts genoemd. Het maakt niet uit hoe oud je bent of hoeveel ervaring je hebt, je kunt altijd (weer opnieuw) beginnen om te denken met de openheid en wendbaarheid van een starter. Dit vraagt om een bewuste inspanning, onze natuurlijke neiging is om in onze comfort zone te blijven. We geven je zes voorbeelden hoe je met een rookie smart mindset je organisatie futureproof maakt.  

Veronique Klaassen, Directeur Uitvaartverzorging DELA:

“Het kost geld, maar het is veel duurder als jong talent snel weg zou gaan. Het gaat erom dat we duurzaam succesvol zijn. “

Selecteren op learning agility, niet op ervaring 

Bij selectie zou learning agility, in plaats van kennis en ervaring, dé doorslaggevende factor moeten zijn. Learning agile mensen herken je aan hun gedrag, ze onderzoeken, ze verzamelen experts om zich heen, ze improviseren en handelen snel. Ze zijn nieuwsgierig, bescheiden, speels en doelgericht. De belangrijkste basis voor learning agility is zelfbewustzijn en een op ontwikkeling gerichte mindset. Als mensen dat tijdens het selectieproces laten zien is er een goed startpunt, want het mooie is: learning agility kun je ontwikkelen en vooral nu onmisbaar. 

 

De stem van nieuwkomers 

Vaak proppen we nieuwe medewerkers tijdens hun introductie vol met ‘relevante’ bedrijfsinformatie om ze zo snel mogelijk op te laten gaan in de bestaande werkwijzen en cultuur. We missen daarbij een grote kans. Juist de frisse blik van deze nieuwkomers is waardevol, die moeten we benutten. Betrek ze bij complexe vraagstukken, lastige besluiten en strategievorming. Hun onbevangen en kritische vragen kunnen soms een heel ander licht werpen op een bestaand probleem. Echt en onbevooroordeeld naar ze luisteren maakt je bewust ‘blinde vlekken’, verrijkt je beeld en opent daarmee nieuwe oplossingsrichtingen.

Thomas de Wulf over reversed mentoring:
“Ik denk dat dat zou kunnen helpen. Het zou kunnen helpen om wat meer aansluiting te kunnen vinden 1. op de leefwereld van ons doelpubliek, de trainees, maar ook om een stukje voeling te houden met wat er speelt in die markt, hoe dat die markt aan het evolueren is. Die rookie mindset, die andere blik te hebben. Dus ik ben het er wel mee eens dat een soort reversed mentoring echt wel heel krachtig is voor bedrijven.”

 

De leerwaarde van werk 

Ontwerp banen zo dat er altijd ten minste één aspect in zit dat mensen noodzaakt om iets nieuws te leren, zodat ze van hun werk kunnen blijven leren. Als mensen door, nieuwe ervaringen en ontmoetingen met anderen, uit hun comfortzone moeten stappen levert dat nieuwe vaardigheden en perspectieven op. De leerwaarde van werk neemt af als mensen een tijdlang, in dezelfde organisatie, dezelfde functie vervullen. Juist in deze tijd zijn er veel mogelijkheden om de leerwaarde van iemands werk te vergroten! Denk aan het deelnemen aan taskforces naar aanleiding van de coronacrisis, het tijdelijk ingezet worden op andere taken en het samenwerken met andere collega’s. 

 

Mensen leren wanneer ze het nodig hebben 

Mensen staan open voor leren als ze ervaren dat ze iets anders dan dat wat ze al kennen of kunnen nodig hebben om succesvol te kunnen zijn of om persoonlijke ambities te realiseren. Dan ontstaat de intrinsieke motivatie om te leren. Het is de kunst om deze moments of needs te benutten en dan just-in-timeeen passende leeroplossing te bieden. Juist in deze tijde wordt een groot beroep gedaan om nieuwe vaardigheden van medewerkers, al is het alleen maar om op afstand hun normale werk te kunnen blijven doen. Dit vraagt van managers en HRD-professionals dat ze zich opstellen als leerregisseur en deze moments of needs om weten te zetten in een steile leercurve. 

 

Criteria voor vlootschouw en succession planning 

Prestaties in het verleden zijn vaak nog leidend voor het identificeren van talenten en succession planning. Dit sluit niet meer aan bij de snel veranderende wereld waarin we leven. De relevantie van kennis en ervaring is beperkt, 85% van de kennis van nu is over 5 jaar achterhaald. Leren wordt steeds belangrijker dan weten. De beste voorspeller voor succes in een nieuwe rol is daarom niet kennis of ervaring, maar hoe iemand eerder is omgegaan met plotselinge, nieuwe uitdagingen of lastige situaties, zowel in het werk als daar buiten. En, nog belangrijker, tot welke nieuwe inzichten en ander gedrag dat daarna heeft geleid of anders gezegd de mate van learning agility die iemand heeft getoond.  

 

Ervaren leiders als leerrolmodellen 

Vaak ontwikkelt de top van een organisatie zich buiten het blikveld van de rest van de medewerkers; ergens bij een business school op een mooie locatie ver van de normale werkplek. Dit is jammer, juist ervaren leiders zijn fantastische rolmodellen als het gaat om het laten zien van een ontwikkel mindset en daarbij behorend gedrag. Vaak denken leiders dat ze krachtig zijn als ze uitstralen dat ze het allemaal weten en kunnen, terwijl ze hiermee juist geen goed voorbeeld geven en geen goed ontwikkelklimaat creëren. Als je leiders ‘toestemming’ krijgen om, zichtbaar, te leren en om onzeker en kwetsbaar te zijn, zetten ze daarmee de toon voor de organisatie. Een ontwikkelgerichte mindset is besmettelijk!

 

Als leider heb je een cruciale rol in het omvormen van je organisatie om talent aan te trekken. Creëer met jouw leiderschap een ontwikkelklimaat waarin talenten worden erkend en tot bloei komen.

Wij geven graag vrijblijvend enkele tips om het beste talent voor jou organisatie te spotten, vinden en behouden!

Even sparren!